Les salariés sont présents depuis longtemps sur les forums des écoles pour représenter leur entreprise, certains intervenant régulièrement dans les cursus avec l’assentiment de l’employeur. Leurs témoignages se sont multipliés sur les pages recrutement des sites corporate et dans les rapports sur la responsabilité sociale : la tendance est bien ancrée et répond à un objectif de personnalisation de la relation avec les candidats potentiels.
Compte tenu de la croissance rapide des réseaux sociaux, un renforcement du rôle d’ambassadeur des salariés semble aller de soi. En effet, qui est mieux placé qu’un salarié pour porter l’image employeur ?
L’élaboration de stratégies dans ce domaine nécessite néanmoins de prendre en compte certains aspects culturels et RH :
1/ En France, l’usage des réseaux sociaux est avant tout appréhendé comme un moyen de rester en contact avec ses proches. Même s’il s’agit d’un mode d’animation de son réseau professionnel pour un utilisateur sur quatre, la frontière privé / pro demeure nettement plus hermétique que dans d’autres pays.
2/ La France est, avec la Pologne, le pays d’Europe où les salariés recommandent le moins leur employeur : des études Ipsos montrent que moins d’un salarié français sur cinq le recommanderait vraiment à un proche.
Recommander son employeur repose en général sur la satisfaction professionnelle du salarié et suppose une relation au travail équilibrée. Quelques données de l’APEC pour illustrer ce point :
– Seuls 22% des cadres estiment le rapport entre leur investissement au travail et ce qui est reçu en retour ‘gagnant’
– Ceux qui s’estiment ‘gagnants’ en termes de ROI de leur travail sont 85% à recommander leur entreprise
– Ceux qui ne voient pas le ROI de leur travail ne sont que 32% à recommander leur entreprise
Les baromètres sociaux permettent de jauger le potentiel de recommandation en interne, d’identifier qui sont les véritables ambassadeurs et de mettre en place des actions d’amélioration avant de développer une stratégie dans ce domaine.
3/ Attirer des talents via des salariés-ambassadeurs suppose également de proposer une ‘expérience candidat’ à la hauteur. Il est inutile, voire contre-productif, de personnaliser la relation en amont si le processus de recrutement en est ensuite totalement dépourvu. Voir à ce sujet l’excellent article de Wharton qui décrit les désillusions de candidats restés sans réponse.
Il semble plus aisé de transformer ses salariés en recruteurs qu’en ambassadeurs pour ces mêmes raisons :
1/ Cela correspond mieux à l’usage actuel des réseaux sociaux en France
2/ Il est nettement plus simple de faire la promotion d’un job que celle de son entreprise
3/ Les employeurs sont en capacité de gérer les flux de candidatures et d’assurer un ‘SAV’ de qualité
Le cabinet CareerXRoads classe d’ailleurs les ‘referrals’ en tête des modalités de sourcing aux Etats-Unis en 2011 et avance le chiffre de 28% des embauches sur cette base contre 20% pour les job boards et moins de 10% pour les sites ou pages ‘carrière’ corporate.
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